Las necesidades del entorno económico y del mercado laboral, en continuo cambio, y de forma interna en las empresas los procesos de innovación y rediseño a los que se ven sometidos sus sistemas de producción (en todas las fases de la cadena de valor) precisan de una educación, formación y cualificación de la persona de carácter permanente.
Por ello, uno de los principales factores estratégicos para el desarrollo de una organización, actividad, territorio, etc. es la aplicación de programas formativos que busquen mejorar los niveles de cualificación de los recursos humanos y que implique la trasferencia directa de lo aprendido al puesto de trabajo.
Así, el desarrollo del talento humano a través de la formación depende en gran medida de la capacidad de la Organización (empresa pública, privada o Administración) para describir las tareas que han de realizarse, orientar a las personas sobre su potencial y su carrera profesional, motivarles y valorar su contribución al logro de los objetivos, pero, además, se hace necesario partir de una labor que permita detectar las necesidades de formación, concebidas como necesidades de capacitación que debe atender la organización respecto del personal que le presta servicios.
El concepto de empleabilidad, en este contexto, parece recoger un punto de unión entre los intereses del capital y del trabajo. La empresa exige trabajadores flexibles y, para ello, necesita de trabajadores adaptables, pero esto no puede ser solamente responsabilidad de los trabajadores sino que los empresarios también deben estar implicados en la consecución de esa formación adaptable.
El éxito de la política de formación se derivará, entre otras razones, del adecuado ajuste entre las necesidades y expectativas de la población objetivo, con el diseño de la formación.
En este sentido, algunas ideas para la reflexión y el debate sin las siguientes:
- El logro de transferencia de los conocimientos al entorno profesional (puesto de trabajo actual o futuro). ¿cuáles son las habilidades y conocimientos que se requieren adquirir? Para ello, es fundamental el diseño de los puestos de trabajo, y sus interrelaciones con otros puestos.
- Apropiada selección de perfiles tanto de personal formador como de personas beneficiarias de la formación. ¿quién debe recibir y/o impartir la formación? Es necesario desarrollar los planes de carrera del personal, en función de la estructura de la empresa.
- Adecuación de los tiempos y contenidos de las distintas acciones formativas a las necesidades personales y profesionales de los empleados/as a los que se dirige. Compatibilizar el trabajo con la formación para mantener la productividad y facilitar al empleado/a la capacidad de adquirir los conocimientos.
- Elección de la metodología apropiada para abordar las acciones formativas. Búsqueda de las opciones mejores según las necesidades. No aplicar fórmulas estándar.
Por: Ana Cirera
